A Performance Comportamental é um dos algoritmos de inteligência artificial utilizados no RECRUT.AI para análise de fit entre candidatos e oportunidades. A inclusão do Personality Profile tem a função de disponibilizar mais informações sobre os candidatos antes mesmo do primeiro contato presencial. Entender a relação entre personalidade e carreira, no longo prazo, tende a facilitar a continuidade da motivação e energia dos colaboradores na companhia. Profissionais realizados têm maior propensão a realizar melhores entregas, já que acreditam no que estão executando.
Como funciona?
Todos os candidatos que avançam para esta fase do processo de seleção são convidados a realizar um questionário. As perguntas são todas dissertativas e o nosso intuito é que ele fale sobre si sem mesmo perceber. O set de perguntas de cada candidato é único: mesmo candidatos da mesma vaga não responderão exatamente as mesmas perguntas. Isso não interfere na equidade do processo, já que as perguntas em si nem as respostas propriamente ditas são o nosso foco para análise dos resultados.
Por tratar-se de uma análise léxica, a quantidade de dados a que temos acesso influencia no nível de confiabilidade dos nossos resultados: quanto mais palavras forem utilizadas nas respostas do questionário (amplitude do vocabulário, variedade de temas abordados nas respostas), maior será a probabilidade do perfil identificado ser a realidade. O mínimo necessário para análise é de 200 palavras (total), porém quanto mais dados melhor. Através da análise de discurso dos candidatos, o algoritmo mapeia seus traços de personalidade (Big Five + Facetas) e identifica a compatibilidade entre o candidato e os 5 (cinco) Workforce Profiles selecionados para o perfil desejado.
É importante frisar que o algoritmo do Personality Profile não avalia competências! Através das análise do nosso algoritmo nós indicamos a propensão de cada candidato apresentar determinados comportamentos no ambiente de trabalho e qual a sua compatibilidade com comportamentos selecionados como mais importantes para a oportunidade. Mostramos indicadores que auxiliam a previsão do comportamento a partir de traços da personalidade. Por mais que um possa influenciar no outro, nosso objetivo nesta etapa não é a avaliação técnica dos candidatos.
Por fim, a análise comportamental não classifica os candidatos como "bons" ou "ruins": cabe ao recrutador identificar os requisitos de cada perfil/posição e como cada um dos traços pode beneficiar/prejudicar a performance dos candidatos em determinado trabalho. No momento da criação da oportunidade, é responsabilidade do recrutador identificar quais as necessidades comportamentais daquele cargo e realizar a escolha diantes dos 21 perfis comportamentais que dispomos atualmente.
UM BOM PROFISSIONAL É FRUTO DA COMBINAÇÃO DE COMPORTAMENTO E TÉCNICA.
Como visualizar os resultados?
Assim como na Triagem Cognitiva, nesta etapa os candidatos também possuem cards exclusivos. Após submeterem suas respostas, os cards são atualizados para apresentação dos resultados. Dentro de card podemos visualizar algumas informações iniciais.
- Pontuação: Ao final da da linha da aba de "Performance Comportamental" é possível verificar a porcentagem total desta etapa. Também é possível verificar o total de cada case passando o mouse sobre da porcentagem que aparece ao lado da foto. O ranqueamento de cada fase é feito individualmente de acordo com o critério de cada uma delas. Ou seja, o candidato que está na primeira posição terá o maior score de Personality Fit. Independe da sua posição no Cognitive Screening.
Como interpretar os resultados?
O Personality Profile disponibiliza duas principais informações: Personality Fit (o Fit Comportamental propriamente dito) e o detalhamento do Big Five de cada candidato.
O primeiro passo para a interpretação dos resultados é conhecer a ferramenta que utilizamos para a nossa análise comportamental (Big Five Traits - Cinco Grandes Traços*), entender o que cada traço/faceta representa e o que cada pontuação nos traz. Além disso, é igualmente importante ter conhecimento a respeito dos Workforce Profiles** do RECRUT.AI.
* Consultar RECRUT.AI Big Five Personality Traits Guide PT-BR
** Consultar RECRUT.AI Workforce Profiles Guide PT-BR
Para o Fit Comportamental, o score de cada Workforce Profile representa a probabilidade de a pessoa se enquadrar nesse perfil e apresentar tais características no ambiente de trabalho. o reconhecimento dos Workforce Profiles depende da identificação de marcadores dentro de cada umas das respostas do candidato. Ou seja, resultados 0% não indicam necessariamente que o candidato não possui esse comportamento, mas sim que o marcador não foi encontrado nas suas respostas. Já o caso inverso, 100%, quer dizer que o candidato apresentou no seu discurso os marcadores relacionados a determinado comportamento.
Em Predições você terá acesso à:
- Fit da Performance comportamental: compatibilidade com os Perfis de Trabalho escolhidos como para o perfil.
Nessa aba você irá encontrar os percentuais de cada perfil escolhido baseado nas respostas dadas pelo candidato. Não existem respostas certas e erradas.
As respostas são baseadas na média dos candidatos no País. Se a barra estiver em cinza significa que para aquele critério o candidato está abaixo da média do país. Se estiver em Rosa significa que o candidato está dentro da média do país. - Gráficos da Análise Comportamental: Esses resultados também são mostrados em forma de gráficos.
Na aba de Personalidade você irá verificar os resultados da análise do Big Five.
Os resultados apresentados no Personality Profile do RECRUT.AI indicam a propensão de o candidato estar mais inclinado a uma postura ou outra (cada um dos pólos): scores acima de 50% indicam que o candidato tem maior probabilidade de apresentar comportamentos presentes no pólo direito; menores que 50%, o candidato tem maiores chances de ter o comportamento mais inclinado para o pólo oposto. Quanto mais perto um candidato se apresenta do 50%, maiores são as chances de possuir comportamentos de ambos os pólos, tanto positivo quanto oposto. No caso das facetas, os scores são diretos: quanto maior a pontuação, maior a propensão será de o indivíduo apresentar esta característica.
É importante frisar que o score do traço e das facetas não respeita uma regra. As combinações entre esses fatores são variadas e cada pessoa terá a sua. As facetas enriquecem a análise proporcionando o entendimento de outros fatores, que mesmo ligados ao traço, são independentes. Pontuações próximas a 0% ou 100% não ditam a forma como as facetas devem movimentar-se.
ENCAIXAR OS COMPORTAMENTOS EM PÓLOS NÃO QUER DIZER QUE ELES SEJAM BONS OU RUINS.
Abertura
Abertura está muito ligada à criatividade no trabalho. Acredita-se que por conta dos novos métodos desenvolvidos pelo indivíduo para a solução de problemas, essas formas únicas findem por aumentar sua produtividade. A absorção de novos conhecimentos também foi apontada como mais efetiva em pessoas com grande percentual de abertura. Por conta da forma como eles encaram novos desafios e novas experiências, aprender coisas é mais natural e valorizado por essas pessoas, aumentando o impacto e resultados de treinamentos. O algoritmo do RECRUT.AI não leva em consideração a forma de aprendizagem, seja ela formal (cursos, treinamentos, etc) ou alternativas (job rotation, treinamentos on the job), apenas identifica que essas pessoas tem facilidade para o aprendizado.
Meticulosidade
A meticulosidade é o segundo melhor preditor, ficando atrás apenas de QI, de performance geral no trabalho e sucesso (de modo geral). Além disso, é ligada a comportamentos como propensão a ‘vestir a camisa’ da empresa, potencial para liderança (millenials e clássico), baixa propensão a desvios, satisfação no trabalho (a maioria dos estudos que ligam satisfação no trabalho e Big Five, apontam o percentual de meticulosidade como uma grande influência), lealdade ao emprego, baixa procrastinação. Todos esses comportamentos podem ser devido à perseverança, desejo de sucesso e atenção às regras da
organização. Pessoas com alto percentual de meticulosidade entendem a necessidade de organização e cumprimento dos padrões, mas também cria novos métodos de resolução de problemas.
Amabilidade
A amabilidade está ligada à manutenção de relações saudáveis no local de trabalho. Pessoas com alta amabilidade valorizam a cooperação. Isso influencia na experiência do indivíduo dentro da organização, levando a um bom clima organizacional e diminuindo turnover. Por conta da percepção do ambiente de trabalho, essas pessoas tendem a ter uma boa performance. Essas pessoas normalmente terão boa performance quando trabalhando em equipe ou trabalhos que envolvam ajuda a outras pessoas. Porém, no lado negativo, essas pessoas, por serem muito altruístas, não terão sucesso em carreiras nas quais sejam rotina a tomada de decisões que podem desagradar várias pessoas.
Extroversão
Pessoas extrovertidas tendem a ter um bom relacionamento interpessoal. Elas valorizam a criação de relações com colegas de trabalho e por conta disso, normalmente são mais integradas com a organização. Isso leva a melhora na performance e diminui as chances de pedidos de demissão. Posições que exigem desenvoltura no contato com várias pessoas, atendimento, relacionamento com cliente, vendas são ideais para pessoas com alto percentual de extroversão. Essas características também foram relacionadas à habilidades de liderança.
Neuroticismo
Neuroticismo é relacionado ao controle de emoções e quão intensas elas são percebidas pelo indivíduo, principalmente emoções negativas como tristeza, angústia, ansiedade, que são fatores que acabam influenciando negativamente na produtividade. Normalmente essas pessoas são mais propensas a sentirem menos satisfação no trabalho, porque têm mais tendência a focar em momentos negativos vividos no trabalho, influenciando na percepção que eles têm do local de trabalho. Essa insatisfação comumente leva a pedidos de demissões/ demissões, tanto por conta da baixa performance ou pela incerteza do real potencial de desempenho dessas pessoas. Além disso, neuroticismo é apontado como inversamente proporcional à performance no trabalho em algumas ocupações (profissões mais artísticas, como escritor, pintor, entre outros tendem a ser beneficiadas pelo alto percentual de neuroticismo).
Perfil Geral (Brasil)
Durante análise de dados, de modo geral, é normal que surja a vontade/necessidade de comparação entre candidatos ou até entre um candidato específico e um perfil genérico.
Apresentar este perfil genérico obviamente não quer dizer que todos os candidatos devem ser enquadrados dentro desse perfil ou que esse perfil é ideal. Assim como tudo que envolve a avaliação do Personality Fit, não há um perfil bom ou ruim e sim o que se mostrou mais adequado naquele momento para aquela vaga específica.
Entender o perfil genérico dos candidatos com quem irá trabalhar dá ao recrutador um parâmetro a respeito do comportamento daquelas pessoas. Assim, é possível identificar candidatos que estão acima da média ou entender que tipo de resultado será comum.
De acordo com os dados apresentados acima, o profissional brasileiro:
- é criativo (Abertura): normalmente, consegue pensar rápido em boas soluções para os problemas, desenvolvendo novas abordagens diante das situações.
- flexível (Meticulosidade): preferem entender a atividade e determinar o nível de rigidez necessária para o processo de execução - para algumas situações é preciso ser metódico e planejado, mas para outras é possível deixar que a ação siga mais livremente.
- sociável (Extroversão): não necessariamente orientado para pessoas, mas facilmente adaptável a situações sociais e consegue criar conexões rapidamente.
- "ganha-ganha" (Amabilidade): são pessoas que tentam sempre negociar um bom resultado para ambos os lados e através da negociação tenta solucionar os problemas do dia-a-dia (não aprecia confrontos). Tende a confiar nas pessoas, mas sabe que em alguns momentos é preciso ter cautela sobre o quê e em quem confiar.
- calmo (Neuroticismo): tendem a reagir de forma moderada às situações de pressão; são vistas como pessoas equilibradas; sabem ouvir as pessoas e identificar o que é positivo nos feedbacks sem encará-los apenas como críticas.
Um ponto importante de ser mencionado: além do país/cultura, a escolha da profissão também diz muito sobre a personalidade. Não é incomum que profissionais que sigam a mesma carreira tenham resultados próximos. Muitas vezes, foi própria personalidade que direcionou seus interesses e consequentemente a escolha da sua carreira.
O ALGORITMO DO PERSONALITY FIT NÃO AVALIA COMPETÊNCIAS.
Informações extras
Já na aba de Carreiras você poderá verificar as carreiras mais favorecidas e menos favorecidas para aquele resultado.
Uma informação extra disponibilizada sobre cada candidato é a respeito das carreiras favorecidas e desfavorecidas de acordo com o seu perfil comportamental. Nas profissões favorecidas, estarão listadas carreiras nas quais o perfil do candidato pode favorecer seu desempenho e são bem vistos. Já nas carreiras desfavorecidas, estarão as profissões nas quais o perfil apresentado não é tão valorizado ou profissões para as quais o candidato não apresentou comportamentos favoráveis. Novamente, a análise é restrita ao âmbito comportamental. Um bom profissional é fruto da combinação de comportamento e técnica.
